COMDEX'95 - INFORH Autora: Clarice Mieko Matsubara PAINEL: Participação dos Empregados nos Lucros das Empresas PAINELISTAS:
Nas entrelinhas das apresentações
deste painel, pude observar que os discursos foram direcionados
no sentido de ter maior número de pessoas engajadas em trabalhar
junto aos legisladores para que observem alguns aspectos que eles
consideram como falhas do Projeto Lei nº 4580/90 e na medida provisória,
que diz respeito à Remuneração Variável. Remuneração
A experiência da Rhodia
no processo de Remuneração Variável foi relatada pelo seu diretor
de RH, Farid Nasser Chedid.
Resumindo, os mitos ajudam
a organizar: percepção, sentimento, pensamento e ação; mas existe
um perigo, eles distorcem a
Novo Perfil de Gerente:
saber administrar os mitos, as crenças e os valores
Exercício proposto
durante a palestra.
A estratégia nasce no
primeiro nível, a operacionalização no segundo nível e o recurso
está no terceiro e quarto níveis. A
Qualidade na área de
Serviços e Bens: começa no olhar. Deve
atingir primeiro e segundo níveis. COMDEX'95 Autora: Lilian Moro Bientinez Tive a oportunidade de participar do COMDEX/95 , em três eventos relacionados à área de Recursos Humanos e de um debate na área de Educação. Os temas foram bastante interessantes e suscitaram inúmeras reflexões, já que estão diretamente ligados à minha área de trabalho. Tentarei repassar, resumidamente, o que apreendi de tudo o que ouvi. O PERFIL PROFISSIONAL E A GLOBALIZAÇÃO Segundo Nelson Junque Júnior, "a globalização é um fenômeno que trouxe influências muito grandes em nossas vidas, e vem trazendo." Ele enfocou, inicialmente, os caminhos que levaram à globalização, os reflexos dessa no Brasil e o que se espera hoje do executivo diante desse novo cenário. Interessante a retrospectiva que fez do Brasil até 90 e pós 90 com a abertura da economia, no Governo Collor. Antes de 90, havia uma total ignorância do mercado externo, atraso tecnológico, pouca preocupação com qualidade e baixa produtividade. Com a abertura da economia o quadro se modifica. Surge grande preocupação com qualidade total, com técnicas avançadas de produção, investimentos em máquinas modernas, mudanças profundas na produção. Exemplo disso, citou a venda de veículos importados versus nacionais. Na indústria nacional, com a competitividade dos importados, houve redução de preços, agilização de lançamentos, redução de estoques e aumento da produtividade. Diante desse novo contexto se espera um novo perfil profissional do executivo: o sucesso do seu trabalho vai depender do sucesso de sua equipe; ele tem que ser um estudioso; ter uma visão global da empresa; não só gerar mudanças, mas liderá-las; conquistar salário através de resultados individuais e da sua equipe de trabalho, e o seu conhecimento tem que estar atrelado a um aprender continuamente. O palestrante, ao final de sua apresentação falou de sua preocupação com um dos reflexos da globalização, que no seu entendimento é o alto índice de desemprego que pode vir a ocorrer. Consultoria Interna de Recursos Humanos - A Reengenharia da Função de RH A palestrante Carmem Maria Natali Nigro Doro fêz um histórico da atuação da área de RH do Banco de Crédito Nacional (BCN) desde quando assumiu a Diretoria de RH até os dias de hoje. Toda a reformulação feita na área, segundo Carmem, foi feita com o objetivo de conseguir maior agilidade e eficácia nas respostas, maior participação nos negócios da Empresa e menor custo operacional. Investiu-se muito no treinamento das chefias e na descentralização das decisões de recursos humanos. Hoje, cada gerente é um gestor de RH do banco. Trata das promoções, transferências, admissões, demissões, ações salariais, etc., da sua área.. A área de RH só acompanha e monitora. Para se ter uma idéia das mudanças que ocorreram na área, dos 373 funcionários (RH) em 1986, hoje a área conta com 13 em funções estratégicas, sendo: relações sindicais (1), relações com funcionário (1), consultoria interna de apoio a gestão (7), planejamento (1); 12 funcionários fazem parte da equipe multidisciplinar e 6 da equipe administrativa (secretárias e digitadores) e, ainda, 42 na Fundação, administrando contratos, benefícios, etc. (Total: 73 funcionários na Diretoria de RH , aproximadamente 1% do quadro funcional do BCN). As premissas desse modelo de gestão são: distanciar-se da estruturação hierárquica, atuar de forma matricial com as funções técnicas e permitir o crescimento pessoal e profissional dos funcionários de RH. A consultoria interna de apoio a gestão tem como objetivo participar do "business" de seu cliente, identificando necessidades, visualizando oportunidades, educando em RH e assessorando-o nos processos a serem desenvolvidos e implantados. Para tanto, os consultores participaram de programas de desenvolvimento em consultoria (aproximadamente 3 anos), em programas técnicos e comportamentais, realizaram estágio nas áreas comerciais, e estão em constante atualização na área social, política e econômica. Tudo isto, porque o foco é o atendimento ao cliente. Segundo Carmem, o maior desgaste foi a resistência das pessoas em terem que mudar. Algumas chegaram a pedir demissão quando se viram frente a esse novo papel (consultor). Como resultados desta reformulação, conseguiram maior agilidade no contato das áreas com o RH, menor esforço gerencial, melhor atendimento às necessidades do cliente, melhores soluções, menor tempo de resposta, desenvolvimento do nível de conhecimento (RH e gestores), ampliação do tempo para pesquisa, horizontalização dos processos, democratização da informação, transparência de intenções, elevação do grau de confiança, utilização racional dos recursos materiais e de espaços e redução do custo fixo. Reformas Constitucionais nas Áreas Trabalhista e Previdenciária O objetivo desse encontro foi aumentar as discussões para a provável implantação do contrato coletivo de trabalho, que é um dos caminhos para o país atingir a democracia. Falou-se muito na adoção de um sistema moderno de relações de trabalho. Atualmente, o vínculo entre empregado e empregador é feito através de um contrato individual de trabalho que é regido por uma CLT que foi criada em 1943 e que tem hoje 920 artigos que regulam desde a questão do menor até a concessão de férias, holerites, 13º salário, etc. Comentou-se que na prática, hoje a CLT não consegue dar conta das mudanças que estão ocorrendo. Cada setor tem peculiaridades que têm que ser respeitadas, como por exemplo, o ponto de quem trabalha em casa. Também, pretende-se acabar com a indústria das ações trabalhistas, incentivando a negociação entre as partes e, para isto, pensa-se em estimular a atuação do mediador. O mediador funcionaria como uma espécie de instância prévia para negociação entre patrões e empregados, antes de qualquer questão ser apresentada à Justiça do Trabalho. A resolução dos conflitos se daria entre empresa e empregados. O primeiro passo para que tudo isto ocorra é alterar a Constituição. E para isto, empresários, sindicatos e trabalhadores estão numa ampla discussão que pretendem levar aos parlamentares na reforma constitucional. Em resumo, as mudanças segundo os apresentadores, Jose Luiz Ricca e Plínio Gustavo Adri Sarti têm que começar por alterações no artigo 8º da Constituição Federal (abolindo o sistema de unicidade sindical para dar lugar à possibilidade legal da pluralidade e retirando a contribuição sindical obrigatória) e do artigo 114 da Carta Magna (retirando do TJ o poder normativo). DEBATE - DIPLOMA É CONHECIMENTO ? Debatedores: Francisco Cordão, Francisco Gayego Fº, Júlio Semeghin Neto, Fernando de Almeida, Marcos Formiga e Antônio Carlos Martinelli A palavra Diploma vem do grego - um pedaço de papel (papiro, pergaminho) dobrado em duas partes. Na Grécia antiga era utilizado como salvo conduto para funcionários públicos se dirigirem de um local para outro. Era o nosso atual passaporte. Na renascença caiu em desuso. Ao final da Idade Média, as Universidades resgataram este tema como certificado de conhecimento. Muito interessante o debate, pois além de dados históricos, foi muito discutida a educação no Brasil. O que ficou claro com este debate é que diploma não é conhecimento, principalmente em países com processos educacionais questionáveis, como é o caso do Brasil. Onde há o mercantilismo do pagou/passou. Onde as Universidades não passam de instituições que repetem o saber do 1º e 2º graus (onde a escola básica falhou). No Brasil prefere-se investir na formação de elite. Criou-se um sistema educacional para a dependência de quem detém o poder. Desde a época de D. Pedro não se tinha educação básica. Hoje são 28 milhões de adultos analfabetos, 33 milhões (até 15 anos) que não têm 1º grau e 1,5 milhão de universitários. A educação do povo ainda não foi resolvida porque pouco se investiu nisso. Onde diploma significa conhecimento ? Em alguns países que resolveram seus problemas educacionais e investem na qualidade de ensino, como a França, Alemanha, Inglaterra, Estados Unidos. Por trás dele (o diploma), há o domínio do conhecimento. Hoje as palavras de ordem são competência - quem sabe fazer e porque faz -, e conhecimento - diferencial entre desenvolvimento e subdesenvolvimento. O conhecimento é o benefício maior que se espera numa escola. A escola tem que dar condições do indivíduo gerar o seu próprio conhecimento, de tomar decisões, de ser empreendedor, de ser original e criativo. A escola tem que ser desafiadora e preparar o indivíduo para um processo de educação permanente. Cada vez menos valoriza-se o diploma e cada vez mais valoriza-se a competência e o conhecimento do indivíduo.
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