| Liderança:
segunda parte
Autor: Magnos Garrett Padilha
Equipes Auto-Gerenciadas
O líder deve transferir a coordenação e o controle
das atividades para os membros da equipe, promovendo ajustes para manter
o equilíbrio, estimulando e oferecendo acesso a novas lideranças,
desprendendo-se continuamente de seu poder único para a tomada
de todas as decisões. Esse estilo de liderança traz um novo
conceito de condução das equipes de trabalho, em que o líder
reconhece e admite que as pessoas são capazes e têm competência,
possuem um potencial criativo e estão envolvidas com a organização
e seus objetivos, além de estarem buscando sempre mais responsabilidades.
Tais equipes são denominadas de equipes auto-gerenciadas.
Uma equipe auto-gerenciada é constituída de um grupo íntegro
de colaboradores responsáveis não apenas pela execução
do trabalho, mas também por gerenciar a si próprios.
Há duas características marcantes que um líder
deve promover na formação de uma equipe auto-gerenciada:
- A primeira é que as pessoas trabalhem em conjunto de forma
contínua e diária. É preciso que haja comprometimento
com os resultados individuais e organizacionais e que seja instaurado
um clima de confiança entre os membros, favorecendo a troca de
feedback constante para o desenvolvimento contínuo da
equipe.
- A segunda é o envolvimento de todos no processo, dando a sensação
de “propriedade” do produto ou serviço, provocando
uma identidade com a qualidade e a produtividade oferecidas.
A evolução do processo de equipes auto-gerenciadas e a
participação do líder podem ser representadas por
meio das seguintes fases:
1a fase: Estrutura Tradicional
O ambiente é desprovido de energização. O líder
situa-se acima do grupo de trabalho e separadamente dele.
2a fase: O Líder no Centro
As informações passam pelo líder, que também
serve de canal de comunicação entre a alta direção
e o grupo. Existe ainda uma clara distinção entre o que
o líder faz e o que as outras pessoas fazem.
3a fase: Transição
O líder delega autoridade para a tomada de decisão sobre
atividades básicas. Alguns membros do grupo passam a assumir responsabilidades
que tradicionalmente eram do líder.
4a fase: Parceria
O líder torna-se um parceiro do grupo, que passa a decidir sobre
como executar seu trabalho e a assumir responsabilidades e decisões
que tradicionalmente eram do líder, aumentando a energização
do grupo.
Liderança Situacional
Nela o papel do líder se baseia em avaliar cada indivíduo
separadamente, analisar sua performance e interagir com ele de forma a
suprir suas necessidades.
Três fatores interagem para produzir resultados:
- a intensidade da supervisão do líder em relação
aos funcionários;
- a intensidade do apoio que o líder proporciona aos funcionários.
- a habilidade dos empregados para desempenhar atividades, funções
e atingir objetivos.
Estilos da Liderança Situacional
A Liderança Situacional divide-se em quatro estilos:
- Direção
Muita supervisão e pouco apoio.
Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores
na empresa, ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição.
Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados,
pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas
até adquirirem segurança. Cabe ao líder dar direção
e significado para aquilo que as pessoas fazem, pois cada uma delas possui
personalidade, habilidades, atitudes, conhecimentos e sentimentos próprios
que precisam ser direcionados para a socialização com a
cultura da organização.
- Orientação
Muita supervisão e muito apoio. Pode ser aplicado quando os colaboradores
necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas,
mas também de apoio e estímulos crescentes. O líder
deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e, quando
constatar que precisam de ajuda, seu papel é orientá-los
mediante o estímulo e percepção de novas necessidades,
promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção
de novas idéias.
- Apoio
Muito apoio e pouca supervisão.
Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades,
mas ainda mostram insegurança, necessitando de apoio constante
para dar continuidade às suas tarefas. O líder deve proporcionar
o estímulo à aprendizagem, apoiando as pessoas de maneira
a aumentar seu grau de segurança com relação a suas
habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes.
- Delegação
Pouco apoio e pouca supervisão.
Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já
demonstram habilidade e segurança na execução de
suas atribuições, tornando-se independentes e possuindo
autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico.
Tipos de Liderança
Liderança Autocrática
No ambiente autocrático, o líder, designado para a chefia
do grupo por alguma autoridade, atua como dirigente e toma as decisões.
O líder autoritário determina os programas do grupo, faz
os planos mais importantes, só ele conhece a seqüência
de passos futuros nas atividades do grupo, só ele dita as atividades
dos membros e o padrão de inter-relações entre eles.
É o encarregado de prêmios e castigos.
Esse tipo de líder não tem confiança em que as
pessoas possam tomar decisões judiciosas, escolher os objetivos
mais adequados, e poder vencer as dificuldades. Tende a produzir, depois
de certo tempo, indivíduos imaturos.
Liderança Paternalista
É um tipo de liderança autocrática, muito comum
em governos, empresas e religião.
O líder é amável, paternal, cordial ante as necessidades
do seu “rebanho”, mas sente que deve tomar as decisões
mais importantes em nome do grupo e pelo bem do grupo. Esse tipo de liderança
evita as discórdias e produz uma ação de grupo feliz
e efetiva.
Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento
e o desenvolvimento apenas dos líderes, que têm oportunidade
de tomar decisões, cometer erros e aprender com a própria
experiência.
Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa porque
nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu
grupo com tanta dedicação, eficiência e proteção
como ele. É muito trabalhador, exclusivista e perfeccionista. Em
discussões, é comum ver esse tipo de líder dando
conselhos paternais e expressando opiniões “de peso”
e “palavras finais”, decisivas e importantes.
Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o “paizão”.
Liderança Permissiva
É o produto de uma sociedade em transição. No meio
da insegurança de uma democracia em processo de evolução,
acredita-se que a melhor forma de dirigir é não dirigir
em absoluto, deixando que os indivíduos maduros tenham uma completa
liberdade, sem guia e sem controle ou ajuda.
Na vida do grupo, esta forma de trabalho ou discussão totalmente
incontrolada conduz freqüentemente a experiências insatisfatórias.
Tendo em vista a natureza altamente individualista de nossa cultura, os
membros de grupo raramente aprendem mais habilidades de socialização,
a tolerância para as diferenças individuais e o interesse
para com o grupo, habilidades que são indispensáveis para
uma ação efetiva de grupo.
Liderança Participativa ou Democrática
No grupo que atua por participação, os membros trabalham
em conjunto. Dá-se máxima importância ao crescimento
e ao desenvolvimento de todos os seus membros. Nenhum deles é exclusivamente
líder, pois a liderança está distribuída.
O grupo trabalha seguindo o princípio do consenso e trata de
obter, dentro da área em que pode atuar por participação,
em todos os objetivos um elevado grau de relações interpessoais
agradáveis para uma sólida base da resolução
de problemas.
Considerações Finais
A transformação das organizações de trabalho
centra-se no desempenho das pessoas por meio do compartilhamento dos resultados.
Para tanto, o papel do Líder, antes voltado simplesmente para a
execução das tarefas, passa a exigir competências
que estimulem o auto-gerenciamento e, por conseguinte, tornem as equipes
autônomas e empreendedoras. É importante que as culturas
organizacionais também busquem uma mudança que permita a
prática dessas competências, pois é preciso que haja
um ambiente favorável para que o Líder possa conduzir as
pessoas, desenvolvendo suas ações como um agente facilitador.
Nota:
A primeira parte da matéria “Liderança”,
da Coluna do Estagiário Celepariano, encontra-se na edição
132 de junho de 2003 da revista, que foi publicada apenas em sua versão
para Internet. Aqueles que tiverem interesse em também ler a primeira
parte da matéria acesse: http://www.celepar.gov.br/batebyte.
gmagnos@hotmail.com
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julho
2003 # 133 
